Le terme diversité apparaît au XIXème siècle et était limité au sein même de l’état français. Ce terme devient Européen puis international après 1945. A l’origine il est lié à l’immigration et à la colonisation.

Depuis les années 2000 la terminologie « diversité » est utilisée dans le cadre professionnel pour désigner la pluralité identitaire des travailleurs d’une organisation : genre, âge, origine ethnique, orientation sexuelle, handicap, …

En 2004 naît la Charte de la Diversité qui engage à une démarche volontariste pour agir en faveur de la diversité et de lutte contre les discriminations.

 

5 intervenants présentent leur vision de la diversité

Les dispositifs légaux : Amélie RUMIEL, juriste au CIDFF

La neurodiversité en entreprise : Frédéric CORRAL, Consultant et Responsable du service de recherche et d’innovation au sein de la start-up 5A

Retour d’expérience d’entreprise qui ose la diversité : Valérie Jimenez, Président du groupe Jimenez

Le conseil en entreprise : Mme Aude REY, Co-fondatrice de l’entreprise Handifeel’s

L’intérim au service de la diversité : Fabienne Da Silva, responsable inclusion et diversité, groupe Partnaire

LES DISPOSITIFS LEGAUX :

La juriste du CIDFF (Centre d’Information des Femmes et des Familles) Amélie Rumiel nous apporte un éclairage sur les dispositifs légaux.

Rien dans les textes n’encadre la notion de diversité.

Il faut faire un détour par la notion de non-discrimination : depuis 2000 le traité d’Amsterdam (race, origine ethnique, handicap, orientation sexuel)

  • Traité union européenne
  • Juin 2000 : égalité de traitement dans le cadre de l’emploi

Maintenant obligations inscrites dans le droit du travail

  • Baser recrutement uniquement sur les compétences
  • Aucune personne ne peut être écartée d’un recrutement, d’un poste ou ne peut être licenciée de ce fait.
  • Punissable d’une peine d’emprisonnement et amende.

L’égalité femme/homme n’est pas encore systématisée, c’est une lutte.

En 2019 Mme CLUZEL a confié une mission de mobilisation des entreprises en faveur de l’insertion et du maintien à l’emploi des personnes en situation de handicap, qui a abouti à la signature du « Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique ».

Conseils pratiques :

Promouvoir la Charte de la diversité.

Selon elle pour faire évoluer les mentalités il faut mener en entreprise un travail sur les stéréotypes et les préjugés.

LA NEURODIVERSITE EN ENTREPRISE

Frédéric CORRAL, Consultant et Responsable du service de recherche et d’innovation au sein de la start-up 5A Solutions nous relate son parcours.

Après avoir connu une vague de suicides lors de son parcours, il fait le choix de devenir indépendant pendant 2 ans avant de se diriger vers une entreprise à forte valeur humaine.

Il rencontre alors 5A Solutions, créée par d’anciens salariés d’IBM, cette entreprise a pour vocation de remettre l’humain au centre de la valeur, par exemple en incluant des personnes avec des profils atypiques.

Il aborde la neurodiversité, ce terme englobe la diversité des fonctionnements des cerveaux et des esprits. Selon lui ce sont des handicaps invisibles et parfois non reconnus.

Cette diversité de penser amène une plus-value mais dont la gestion reste complexe au regard d’un fonctionnement d’entreprise classique. L’entreprise doit elle-même apprendre à penser différemment afin de créer de la valeur et de la richesse humaine.

De son retour d’expérience voici les obstacles qui peuvent être rencontrés et les solutions :

Obstacles rencontrés

Propositions de solutions

Difficulté de la part des collègues de travail à appréhender et comprendre la différence de fonctionnement. La communication non violente et le travail sur le jugement de valeurs
Inadaptations environnementales (hypersensibilité à des stimuli externes) par exemple : bruit, éclairage, luminosité, odeurs, … Prise en compte des contraintes sensorielles individuelles.

Apport de solutions correctives collectives et/ou individuelles.

Les solutions collectives profitent à tous.

Problème de vitesse d’exécution Prise en compte de cette contrainte mais en entendant la différence de raisonnement qu’elle peut amener et donc la valeur ajoutée.
Gestion des émotions pour les hypersensibles et manque de confiance en soi. Pour l’entreprise il s’agit d’être à l’écoute et ne pas juger la personne.

Inciter la personne à aller vers du développement personnel.

Parcours de formation atypique qui crée un décalage entre les compétences réelles de la personne et ses diplômes. Ce sont des personnes souvent autodidactes. Trouver des solutions avec les RH pour valoriser les compétences réelles et l’investissement des personnes.
Ces profils peuvent parfois être déconnectés de la réalité. Les collègues aident la personne à se recentrer.

Intégrer des profils atypiques permet à l’entreprise une :

  • Différence de points de vue,
  • Vision plus large et plus complète de la problématique travaillée
  • Amélioration de l’efficience du fonctionnement
  • Valeur humaine qui impacte positivement la relation client.

Conseils pour les entreprises qui souhaiteraient inclure ces profils :

  • Se documenter, être prêt
  • Se renseigner auprès d’entreprises qui ont des retours d’expériences
  • Travailler avec des organismes spécialisés comme Auticonsults, Handifeel’s
  • Apprendre la communication non violente
  • Être bienveillant.

RETOUR D’EXPERIENCE DE L’ENTREPRISE JIMENEZ ENGAGEE DANS LA PARITE HOMME/FEMME ET LE BIEN-ETRE A L’EMPLOI :

Valérie Jimenez est président du groupe Jimenez. C’est une entreprise de transport qui compte aujourd’hui 600 salariés et principalement sur des postes de conducteurs poids lourds.

Parmi ses équipes elle dépasse le seuil des 6 % de personnes en situation de handicap. Elle a fait le constat que seulement 3% des conducteurs étaient des femmes.

Pour favoriser la diversité :

  • Elle a mené une politique de sensibilisation auprès de ses équipes pour les amener à faire connaître ou reconnaître leur handicap.
  • Elle s’est afférée à créer un projet de formation de conductrices poids lourds afin d’améliorer l’égalité homme/femme.

Cela a nécessité un travail d’équipe.

Avec le retour d’expérience elle constate que les femmes ont moins d’accidents et d’infractions au code de la route.

Au-delà de cela, elle s’est engagée à développer le bien-être au sein de ses équipes. Elle a mis en place une salle de bien-être et fait venir des thérapeutes (sophrologues, …) à destination des salariés. Ces derniers ont été réticent dans un premier temps et sont aujourd’hui en demande de continuer.

Elle a constaté une diminution de l’absentéisme et une corrélation entre le bien-être et la performance.

Si l’intention du dirigeant d’entreprise est importante dans la mise en place d’une politique bien-être, sa formation l’est tout autant.

Accompagner ses équipes c’est aussi apprendre à communiquer.

UN ACTEUR SPECIALISE DANS LE CONSEIL ENTREPRISE SUR LA POLITIQUE HANDICAP :

Mme Aude REY est co-fondatrice de l’entreprise Handifeel’s spécialisée dans les politiques Handicap auprès des entreprises.

A travers une offre de services large et flexible, organisée autour de 6 grands axes, Handifeel’s accompagne les TPE, PME et Grands Groupes dans la construction et le déploiement d’un plan d’actions opérationnel ayant pour objectif d’agir sur cet enjeu sociétal majeur que constitue l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Leur spécificité est d’adapter leur démarche à chaque entreprise, selon son niveau de connaissance et d’appropriation du sujet, et de proposer une intervention qui s’articule autour de différents leviers :

  • Handi’Diag & conseil : état des lieux de la politique RH et définition d’un plan d’action ;
  • Recrutement de travailleurs handicapés ;
  • Maintien en emploi de collaborateurs en situation de handicap ;
  • Gestion de carrières ;
  • Formation & coaching ;
  • Communication ;

Sa vision de la diversité : c’est une ouverture, une acceptation de l’autre avec un grand « A », de la différence. C’est la somme de l’individualité qui fait la force de l’entreprise.

Aujourd’hui l’inclusion du handicap constitue un enjeu sociétal majeur, même si la contribution financière reste une contrainte et une réalité. Pour beaucoup d’entreprises l’AGEFIPH est encore perçue comme une taxe, un impôt sur lequel on ne peut pas agir.

Pour autant, les choses changent et évoluent, et la période de Covid n’est et ne sera pas sans conséquence.

A ce jour, du fait de ce contexte spécifique, la rentabilité économique de l’entreprise doit être d’autant plus préservée.

L’évolution de la société, au sens large, et de l’entreprise, en particulier, remet l’humain au cœur des préoccupations, ce qui n’est pas contradictoire avec une logique de rentabilité. De nombreux chefs d’entreprises souhaitent se saisir du sujet et agir mais restent encore en difficulté, voire impuissants, sur les actions à mobiliser. Ce qui s’entend, au regard de la complexité que revêt la compréhension et l’appréhension du « concept » de handicap et de la pluralité d’acteurs qui ne facilite pas les choses.

Le mot handicap renvoie à l’affect, à l’émotion. Nos interventions terrain nous ont conduit à rencontrer de nombreux chefs d’entreprises ayant rencontré le handicap dans leur vie personnelle. Cette histoire, cette réalité n’est pas sans impact dans le sens où elle peut induire un biais d’attentes et/ou de représentations, se traduisant aussi bien dans l’action que dans l’inaction.

Quels sont les leviers pour aider les entreprises à mettre en place une politique handicap ?

  • Levier financier : amener les entreprises à prendre en compte combien elles payent, pourquoi elles payent, et surtout leur possibilité d’agir. Beaucoup d’entreprises n’ont pas connaissance de cette obligation légale et encore moins du montant de leur assujettissement.

 

  • Leviers internes :
    • Permettre aux salariés de faire reconnaître leurs problématiques de santé en les accompagnant aussi bien dans leur démarche que dans la compréhension de ce que revêt la notion de handicap et les conséquences d’une RQTH. En parallèle, accompagner les entreprises par le biais d’un tiers, former les équipes et les aider à mieux communiquer sur le sujet.
    • Recrutement : travailler l’adéquation santé-poste en amont, pendant et après.
    • Accueillir des stagiaires constitue un levier efficace pour sécuriser des parcours d’inclusion. A ce sujet, le lien avec les établissements d’insertion professionnelle en faveur des personnes handicapées pourrait constituer un levier très intéressant mais à ce jour les connexions ne sont pas suffisantes, voire inexistantes.
    • Développer les contrats d’apprentissage : il y a actuellement une aide de l’Etat attractive sur ce type de contrat à laquelle s’ajoute l’aide AGEFIPH

 

  • Levier externe :
    • Mettre en place des contrats de sous-traitance avec les entreprises adaptées et le milieu protégé.

 

L’INTERIM AU SERVICE DE LA DIVERSITE :

Partenaire, historiquement 1er groupe français de travail temporaire, est un réseau national d’agences d’emploi dont un des objectifs est d’insérer des personnes via des contrats intérimaires, CDD, CDI et CDI intérimaire. L’intérim est un puissant levier d’insertion professionnelle. C’est un tremplin vers l’emploi durable.

Au niveau national cela représente 600 salariés permanents et un réseau de plus de 160 agences.

Mme DA SILVA Fabienne assure la fonction de Responsable diversité et handicap au niveau national. Elle définit la diversité comme la plus-value des différences. C’est de permettre à la personne d’être qui elle est et de donner le meilleur d’elle-même dans le collectif quelques soit sa singularité.

Pour elle, la diversité renvoie aux thématiques : des quartiers prioritaires, des clauses d’insertion, des travailleurs handicapés….

Cela nécessite de :

  • Repenser la manière d’aller sourcer.
  • Travailler la question des stéréotypes y compris des représentations envers le milieu de l’intérim (Les candidats ont souvent une vision restreinte des contrats de travail temporaires).

C’est en cassant les stéréotypes, en dépassant les idées reçues, en élargissant son regard à la différence, que le recrutement de personnes en situation de handicap, de personnes issues des quartiers prioritaires… deviendra normal dans les entreprises.

Dans les entreprises utilisatrices la diversité permet :

  • Intégration de personnes en situation de handicap cela induit une diminution de la « bobologie » dans le collectif de travail,
  • Enrichie le spectre des valeurs et de la culture, de l’agilité et de l’innovation
  • Augmentation de 14% de la productivité à travers un travail sur la RSE qui permet une diversification des équipes.

Pour conclure elle rappelle le proverbe de Saint Exupéry : « Celui qui diffère de moi, loin de me léser m’enrichit ».

Au travers de cette rencontre, nous avons pu constater qu’inclure la diversité en entreprise c’est avant tout parler de :

  • Intelligence collective
  • Emotionnel, d’affectif
  • Bien-être
  • Communication
  • Stéréotypes
  • Productivité

Merci à toute l’équipe de Muret !!

 

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